Увольнение по сокращению штатов: порядок, условия, компенсации

В определенных ситуациях главы предприятий вынуждены прибегать к процедуре сокращения штатов и устранения отдельных структурных подразделений фирмы (или ряда должностей). Это приводит к увольнению целых групп сотрудников, которые теряют рабочие места и, соответственно, источник денежных средств. Какие обязательства остаются у работодателя перед уволенными работниками и каковы особенности процедуры сокращения штатов? Ответы – в статье.

Условия

Сокращение штата, согласно ТК РФ – одна из законных причин увольнения сотрудника по инициативе его работодателя – до тех пор, пока соблюдаются все законодательные требования.

Основные условия увольнения сотрудников по сокращению штата:

• Соблюдение всех особенностей процедуры увольнения по сокращению штатов, а также гарантий для работников, которые указываются в трудовом законодательстве и договоре;
• Наличие законных причин для сокращения штата работников и, соответственно, для их увольнения. Требуются как экономические, так и организационные обоснования;
• Уведомление службы занятости. Если этого не сделать, работодатель должен впоследствии выплатить штраф и компенсировать сотрудникам вынужденные прогулы.

При этом, есть определенные категории граждан, которых запрещено увольнять, даже на основании сокращения штата.

В их число, на основании статьи 261 Трудового кодекса РФ, входят:

• беременные женщины;
• граждане с ребенком, не достигшим 3-летнего возраста;
• мать/отец-одиночка с ребенком в возрасте до 14 лет;
• мать/отец-одиночка с ребенком с инвалидностью и не достигшим 18-летнего возраста;
• родитель, опекун или другой законный представитель ребенка любой из вышеперечисленных категорий, который является единственным кормильцем в семье (второй родитель отсутствует или не трудоустроен).

Если работодатель попытается уволить по сокращению штатов любого работника из вышеприведенного списка, он нарушит закон и, соответственно, будет привлечен к административной ответственности.

С другой стороны, в отношении принятия решения о сокращении штата работников работодатель так не ограничен. Более того, он может принять его в любой момент, и отчитываться о причинах не обязан ни перед кем, включая работников, профсоюзную организацию или даже официальные инстанции.

Какое наказание грозит преступникам за хранение и распространение наркотических средств читайте здесь:

Порядок действий

Процедура сокращения штата и увольнения сотрудников, занимающих определенные должности, обладает рядом особенностей и нюансов, которые работодатель должен соблюдать неукоснительно.

Порядок действий:

• Первый этап – издание приказа о сокращении конкретной должности, который «запустит» всю процедуру. Его иногда путают с приказом об увольнении сотрудника/сотрудников по увольнению, тогда как это – два отдельных документа;
• Второй этап – предложение сотрудникам, которые попадают под сокращение штата, вакансий на замену. Это, как правило, включается в текст соответствующего уведомления. Новые должности должны соответствовать опыту и квалификации этих сотрудников. Если они соглашаются на перевод – увольнение отменяется, если отказываются – уходят, получая все соответствующие выплаты. Составить и направить работникам уведомление о сокращении штата – важная составляющая всего процесса, без которой он не будет признан действительным и законным;
• Третий этап – выплата увольнительных всем сокращенным работникам. При этом исключение могут составлять только сотрудники с серьезными дисциплинарными взысканиями;
• Четвертый этап – исключение сокращенной единицы из штатного расписания, иначе сокращение не считается действительным, а увольнение – законным.

Сотрудникам следует помнить, что, должным образом оформленное расторжение трудового договора по причине сокращения штата является законным основанием для их увольнения, если на предприятии нет подходящих свободных вакансий. Обжаловать этот процесс в суде или через трудовую инспекцию нельзя.

Приказ

Важный этап всего процесса, который должен выполнить работодатель – составить и издать приказ о сокращении численности штата.

Согласно законодательству РФ, в документ обязательно вносится следующая информация:

• полное наименование фирмы;
• название документа — «Приказ»;
• дата издания приказа;
• преамбула, где отражается суть документа;
• основания, приведшие к сокращению штата;
• информация о должностях, подлежащих сокращению;
• при наличии изменений в штатном расписании, издается соответствующее распоряжение и в тексте настоящего приказа указываются реквизиты распоряжения;
• список лиц, ответственных за всю процедуру сокращения штатов и увольнения сотрудников;
• подпись руководителя.

Образец распоряжения о сокращении штата и увольнении определенных сотрудников можно найти по данной ссылке.

Какие положены выплаты и компенсации?

Сокращая конкретные должности и отделы, работодатель обязуется выплатить увольняющимся сотрудникам определенные компенсации. Это делается на основании того, что работники лишаются источника денежных средств по не зависящим от них причинам, и их руководитель обязан обеспечить их на период поиска новой работы.

Итак, какие полагаются сотрудникам компенсации при увольнении по сокращению штатов?

В их число входят:

• Заработная плата за все отработанные дни текущего месяца;
• Дополнительные компенсации за неиспользованный отпуск – основной (по статье 114 ТК РФ) и, при наличии, дополнительный (по статье 116 ТК РФ);
• Выходное пособие.

То есть, компенсации при увольнении в связи с сокращением численности штатов почти аналогичны стандартным процедурам расторжения трудовых договоров с сотрудниками.

Но есть одно серьезное отличие. В обычных условиях, выходное пособие выплачивается только тем сотрудникам, в чьих индивидуальных или коллективных трудовых договорах присутствует соответствующий пункт. Но, при увольнении по сокращению штатов, выплата выходного пособия становится обязанностью, а не правом работодателя – по статье 81 ТК РФ.

Пособие выплачивается уволенному сотруднику в течение первых двух месяцев пребывания в статусе безработного. Если работник после увольнения не трудоустроился и на третий месяц, то, после предъявления работодателю справки из Центра Занятости Населения и трудовой книжки, по статье 178 ТК РФ он получает право на еще одну выплату пособия.

Как рассчитываются?

Разумеется, суммы выплат и компенсаций при увольнении по сокращению штатов изменяются, и, для каждого работника их нужно рассчитать отдельно. Исключение – выходное пособие, которое всегда равно среднемесячной заработной плате конкретного сотрудника.

Заработная плата за отработанные дни месяца также рассчитывается по сравнительно простой формуле. Общий размер оклада делится на количество рабочих дней или смен сотрудника. Получившаяся цифра, в свою очередь, умножается на число отработанных периодов работы текущего месяца. Результат – сумма, которую работодатель должен выплатить сотруднику.

С расчетом размера компенсации за сохраненные дни основного и, при наличии, дополнительного отпуска все несколько сложнее. Общее количество отпускных дней рассчитывается на основе числа месяцев, отработанных в этом году. То есть отсчет идет не от начала календарного года, а от даты, когда сотрудник официально начал осуществление трудовой деятельности на предприятии и до даты увольнения по сокращению штатов.

Компенсации за сохраненные отпускные дни при увольнении по сокращению штатов рассчитывается следующим образом:

• Число 28 (количество дней обязательного ежегодного оплачиваемого отпуска) + неиспользованные дни дополнительного отпуска, делится на отработанные месяцы в этом и предыдущем году;
• Получившееся число умножается на среднедневной заработок, который рассчитывается в том же порядке, который приведен выше при выдаче заработной платы при увольнении по сокращению штатов.

При выплатах работнику обязательных компенсаций, работодателю (или, вернее, бухгалтерии предприятия) следует точно рассчитать все положенные суммы, чтобы избежать последующего судебного разбирательства. Потому что сотрудники, которым не выплатили в полной мере все увольнительные, получают право на обращение с жалобой в соответствующие органы.

Что делать, если работодатель не выплатил компенсацию?

У тех граждан, которых оставили без увольнительных или выдали значительно меньшую сумму, возникает вопрос – куда обращаться, если работодатель уклоняется от выплаты компенсации?

Вариантов два – обратиться в государственную инспекцию труда, или в районный суд, который занимается разрешением трудовых споров, в том числе и увольнением по сокращению штатов без компенсационных выплат.

Порядок обращения в обоих случаях примерно одинаков и состоит из следующих этапов:

• выяснение адреса местного филиала инстанции;
• составление искового заявления или жалобы по вопросу увольнения без обязательных выплат, в котором указывается следующая информация:
  • наименование организации;
  • данные сотрудника: ФИО, должность, месячный оклад;
  • данные работодателя/предприятия: юридический адрес, контакты;
  • суть требований истца/заявителя: восстановление на прежней должности, получение компенсационных выплат после увольнения;
  • список прилагаемых документов и справок, подтверждающих правоту заявителя;
  • дата регистрации заявления;
  • подпись заявителя;
• подача заявления и прилагаемых к нему документов, доказывающих правоту истца по вопросу увольнения по сокращению штатов без компенсационных выплат;
• участие в судебном разбирательстве (при обращении в районный суд).

При этом, чтобы получить обязательные выплаты при сокращении штата и увольнении, сначала лучше попытаться решить вопрос в досудебном порядке. Для этого обращаются напрямую к работодателю с соответствующим заявлением, заполненным в свободной форме. Даже если он откажет в выплате, документ послужит дополнительным доказательством при обращении в суд или трудовую инспекцию по вопросу увольнения без обязательных выплат.

Ответственность

Вопрос ответственности работодателя за нарушение трудовых прав сотрудников рассматривается в статье 362 ТК РФ (в частности, в связи с незаконным увольнением по сокращению штатов). Ею предусматривается, что руководители предприятий и другие должностные лица, нарушившие трудовое законодательство, обязаны понести административную (а, в исключительных случаях, и уголовную) ответственность, в соответствии с порядком, установленным федеральными законами и статьей 5.27 КоАП РФ.

На основании данной статьи, недобросовестный работодатель или должностное лицо, допустившее нарушение трудового законодательства, привлекается к административной ответственности за незаконное увольнение по сокращению штатов.

Это означает наложение следующих штрафов или наказаний:

• на должностных лиц – от 1 до 5 тысяч рублей;
• на индивидуальных предпринимателей – от 1 до 5 тысяч рублей, или административное приостановление деятельности на срок до 90 календарных дней;
• на юридических лиц – от 30 до 50 тысяч рублей, или административное приостановление деятельности на срок до 90 календарных дней.

Если незаконное увольнение, даже при условии сокращения штата, уже повторялось ответчиком в прошлом, его дисквалифицируют на срок от 1 года до 3 лет.